Nykytyöelämä vaatii jatkuvaa oppimista sekä työntekijältä että organisaatioilta. Työympäristöjen ja organisaatiokulttuurin tulisi tukea oppimista, ja avoimelle keskustelulle pitää antaa mahdollisuus. VTV panostaa uudessa strategiassaan osaamisen jatkuvaan kehittämiseen. Käsittelemme tässä blogisarjassa tarkastustyön ja toimintaympäristön muutoksia VTV:n uudistuvan strategian kautta.
Kirjoittaja
https://www.youtube.com/watch?v=WAz5M-_yPC8
Seurasin heinäkuun SuomiAreenalla keskustelua siitä, kenen vastuulla nykytyöelämän vaatima jatkuva oppiminen on. Keskustelussa nousi esiin tarve löytää tasapaino kolmen toimijan eli yhteiskunnan, työnantajan ja työntekijän kesken. Oman osaamisensa kehittämisestä on jokaisella yksilöllä vastuu oppimis- ja urapolun eri vaiheissa. Lopullisen päätöksen tekee aina yksilö itse – motivoituminen koulutukseen on pitkälti sisäsyntyistä. Toisen puolesta ei ole mahdollista oppia.
Vielä ei ole käyty kunnollista keskustelua siitä, miten ja kuka rahoittaa jatkuvan oppimisen. Paitsi rahaa, vaatii opiskelu myös aikaa. Usein työnantaja on valmis joustamaan, kun työntekijän ja työnantajan tarpeet ja toiveet kohtaavat. Silti myös suomalaiseen työelämään voi uida ”Piilaakson kulttuuri”, jossa ihmiset paahtavat vapaa-ajallaankin kurssimoduulien kimpussa ja maksavat tämän itse. Opiskelun imu ei ole itsellenikään vierasta – koen intensiivisen opiskelun mielekkääksi ja nautin siitä suunnattomasti, mutta samalla opiskeluun käytetty (runsas) aika on vääjäämättä pois muusta rentoutumisesta ja virkistymisestä.
Tärkeä kysymys onkin, miten henkilöstön osaamisen kehittäminen saataisiin rakennettua organisaation sisään. Oppiminen voidaan nähdä jatkuvana työhön kiinteästi kuuluvana prosessina. Työympäristöä pitäisi kehittää sellaiseksi, että se tukee ihmisten oppimista. Osaamisen kehittämiseen laaja-alaisesti perehtynyt asiantuntija, tutkija Leenamaija Otala on kiteyttänyt tämän mielestäni hienosti lauseella ”työpaikoista pitäisi tehdä hyviä oppimispaikkoja”.
VTV:n tavoite on, että oppiminen kytkeytyy viraston tavoitteiden suuntaisesti yksilön kehittymistarpeisiin. Asiantuntijoille pyritään tarjoamaan entistä monipuolisempia oppimiskokemuksia työn ohella. Ensiarvoisen tärkeää on reflektiivinen asenne omaan tekemiseen. Epäonnistumisen hetkinä voivat syntyä suurimmat oivallukset.
Virheiden pelko ei saa estää yhteisöllistä oppimista
Johtamiskirjallisuudessa on usein viitattu Robert Eichingerin ja Michael Lombardon (1996) esittämään työssä oppimisen ns. 70–20–10-malliin, jonka mukaan (esimiesten) oppimisesta 70 prosenttia tapahtui haastavia työtehtäviä tekemällä, 20 prosenttia keskusteluissa kollegoiden kanssa ja vain 10 prosenttia muodollisessa koulutuksessa.
Suhdelukua on kuitenkin myös haastettu. Miten pitkälle työssä oppiminen kantaa, jos työn sisällöt ja tekemistavat muuttuvat radikaalisti tai työssä pitäisi kehittää aivan uusia ratkaisuja? Intensiivinen lisä- ja täydennyskoulutus voi joissain tilanteissa tarjota paremmat eväät uuden oppimisen edellyttämään tiikerinloikkaan.
Työssä oppimisen lisäksi entistä tärkeämpää on yhdessä oppiminen. Yhteisöllisessä oppimisessa jaetut oppimiskokemukset kerryttävät osaamista. Sen esteenä voi kuitenkin olla virheiden pelko, sillä oppimiseen liittyy paljon epävarmuuden tuntemuksia. Olisi hyvä uskaltaa altistaa oma tietämys aika ajoin myös kollegoiden puntaroitavaksi, sillä kokemusten vaihto antaa paljon sekä työntekijälle itselleen että organisaatiolle. Molemmilla on mahdollisuus oppia.
Kulttuurin muuttaminen on vaikeaa mutta sitä kannattaa yrittää
VTV on uudistanut strategiansa ja johtamisjärjestelmänsä tavoitteenaan laajempi yhteiskunnallinen vaikuttavuus. Muutosta tukemaan VTV:hen on perustettu neljä oppimiskeskusta, jotka palvelevat viraston henkilöstöä osaamisen kehittämisessä ja esimiestyössä. Tavoitteena on varmistaa tarkastusviraston monipuolinen ja ajantasainen osaaminen ja antaa henkilöstölle mahdollisuus jatkuvaan osaamisen kehittämiseen.
Muutoksessa avainasemassa on työyhteisön kulttuuri. Tarkastusalan luonteen vuoksi VTV:n muutoshaaste ei ole kulttuurimielessä helppo. Standardien ja ohjeiden mukaan toimivassa tarkastusmaailmassa ei ole kovin luontaista ”tehdä vain asioita uudella tavalla” tai toimia ”kokeile ja korjaa” -tyyppisesti. VTV:tä pidetään asiantuntevana tahona, ja tarkastaja pyrkii toiminnassaan virheettömyyteen. Kun organisaation toimiala uudistuu voimakkaasti, on ensiarvoisen tärkeää säilyttää luottamus ja avoimuus.
Muutoksen onnistumisessa tärkeä kysymys onkin, kuinka organisaatioon luodaan oppimiselle ja reflektiolle otollinen ilmapiiri, jossa ihmiset voivat puhua avoimesti virheistään ja epävarmuuksistaan kollegoiden kanssa.
Tekstiin on ammennettu ideoita ja ajatuksia Porin SuomiAreenan keskusteluista sekä paikan päällä että sosiaalisessa mediassa.
