Förr studerade jag mellankulturell kommunikation. Det handlade om kulturer i olika länder. Den bärande tanken var att kulturerna inte förändras, utan människan ska respektera främmande kulturer och anpassa sin verksamhet till dem. Vi bör studera och känna till olika kulturer för att kunna lyckas i vår interaktion.
Den senaste tiden har jag satt mig in i olika organisationer, organisationskulturer och interaktion mellan människor i olika arbetsmiljöer. Jag har lärt mig att organisationskulturerna kan förändras, men att förändringen är mycket långsam. Förändringen sker inte av sig självt, utan den kräver ett långsiktigt och visionärt ledarskap. Det är dock bra att ändra organisationskulturer om de inte tjänar sitt ändamål.
Temat är också aktuellt för oss på revisionsverket när vi ska genomföra vår nya strategi. Vårt mål är att identifiera och vara medvetna om vår nuvarande verksamhetsmodell och att stärka och samtidigt ändra vårt sätt att arbeta som en gemenskap. Verktygen för detta är att utveckla kompetensen via våra nya kompetenscentrar, att tillämpa en grupparbetsinriktad projektarbetsmodell vid granskningar och att åtskilja chefservicen från styrningen av arbetsuppgifter.
Organisationskultur är en framgångsfaktor som består av interaktion mellan människor
Inspirerad av mellankulturell kommunikation jobbade jag efter mina studier med kommunikations- och projektledningsuppgifter i Sverige några år. Jag lärde mig vad det innebär att prioritera människorelationer och samhörighet framför processer och resultat på en arbetsplats.
Min otålighet och frustration i början byttes så småningom till förståelse och beundran. Smidiga processer och goda resultat bygger nämligen framförallt på välfungerande människorelationer och en stark samhörighet. Människor står i centrum för strategin, och genom strategin styrs interaktionen mellan människor mot organisationens mål.
Utvecklingen av en organisationskultur kan ses som en strategisk, styrd evolution, där en arbetsgemenskap gradvis byter gamla synpunkter till nya. Människor biträds att inse och de inser också själva. Människor ska prioriteras framför resultat och gemenskap framför processer. Resultat och processer behöver dock inte glömmas, eftersom förändringen ger effekter som är två gånger större än det man avstått från.
För närvarande inleder Statens revisionsverk en resa mot förändring, en resa där den bärande tanken är att människan står i centrum. Vi lyssnar på alla, och alla kommer att få en egen utvecklingsväg vid sidan av de dagliga arbetsuppgifterna. Olika roller i projektarbetet ger möjlighet att tidvis byta perspektiv. Grupparbete lär oss att vara interaktiva och bidrar till att öka interaktionen och samtidigt möjligheterna att påverka. Allt detta gör dessutom att vår revisionsinformation blir mer visionär.
En kultur kan ledas genom strategi, men strategin ska vara visionär och välstyrd
Varaktigheten i organisationskultur betonas ofta genom uttrycket ”kultur äter strategi till frukost”.
Jag tycker att uttrycket kan ändras till ”en stark organisationskultur ids inte ens smaka på en dålig eller dåligt styrd strategi”. Däremot vill kultur äta en visionär och välstyrd strategi till frukost, lunch och supé. Och när kulturen äter strategi tillräckligt länge börjar den gradvis förändras till strategi.
Vi har diskuterat organisationskulturer och strategier till leda, men kanske inte tillräckligt tillsammans. En strategi bör göras upp i syfte att genom strategin utveckla kulturen, dvs. interaktionen och samhörigheten mellan människor. Ofta utgår strategier från organisationens externa mål. Men vad skulle hända om utgångspunkten och målet också var en ny intern organisationskultur?
Vi syftar djärvt till detta mål även på Statens revisionsverk: vi vågar ändra den gamla kulturen på de delområden där en förändring behövs. Behovet bestäms utifrån vår strategi som vi gemensamt har gjort upp, och vi alla på revisionsverket är förändringsskapare.
Skribent: Tuovi Rautjoki
